W erze dynamicznych zmian na rynku pracy, zmiana ścieżki kariery przestaje być wyjątkiem, a staje się normą. Badanie „Barometr Rynku Pracy 2023[i]”, przeprowadzone przez Instytut Badań Rynku Pracy (IBRP), rzuca światło na tę tendencję, pokazując, że 42% pracowników rozważa zmianę zawodu. W grupie osób zaniepokojonych bezpieczeństwem zatrudnienia odsetek ten wzrasta do 71%. To jasny sygnał, że potrzebujemy solidnych strategii i narzędzi, aby ułatwić i optymalizować proces zmiany profesji. W „Przewodniku zmiany kariery” pokazuję dwie perspektywy: pracownika i pracodawcy.
ZROZUMIENIE POTRZEB I MOTYWACJI PRACOWNIKÓW PRZY ZMIANIE KARIERY
Statystyki nie pozostawiają wątpliwości – zmiana kariery stała się istotnym elementem współczesnego życia zawodowego. Stąd kluczowe jest, aby przejście to odbywało się w sposób świadomy, skuteczny i bezpieczny. Dlaczego zatem nie wykorzystać tej sytuacji, żeby zatrzymać talenty w swoich organizacjach? 
Dlaczego chcemy zmieniać?
Pytanie o przyczyny zmiany kariery często ujawnia głębokie emocje i uczucia, takie jak wypalenie czy frustracja obecną sytuacją zawodową. Rzadko kiedy podejście do zmiany ścieżki kariery jest w pełni zorganizowane. Małe zdarzenia, jak opóźniona obiecana podwyżka, mogą stać się katalizatorem do stwierdzenia, że „to koniec, nie mogę tak dłużej”. Jednakże zmiana wymaga czasu, cierpliwości i budowania samoświadomości. Zachęcam do posiadania planu B, aktualnego CV i dobrze zaprojektowanego profilu na LinkedInie, aby być przygotowanym na różne sytuacje.
Podwójna perspektywa: pracownika i pracodawcy
Ten artykuł podkreśla znaczenie rozumienia motywacji do zmiany zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i pracownika. Dla pracowników kluczowe jest zrozumienie własnych potrzeb, aspiracji oraz tego, co ich nie satysfakcjonuje w obecnej roli. Dla pracodawców zrozumienie tych motywacji jest niezbędne do zatrzymania talentów i zapobiegania wysokiej rotacji.
Rola trenera zmiany kariery
Trener zmiany kariery wspiera w odkrywaniu głębokich przyczyn zmiany. Z moich doświadczeń i rozmów z klientami wynika, że decyzja o odejściu często jest spowodowana relacjami z szefem i atmosferą w zespole, a nie tylko kwestiami finansowymi. Ludzie szukają pracy, która ma sens, co jest szczególnie ważne dla młodego pokolenia wchodzącego na rynek pracy.
Zrozumienie i działanie
Pracodawcy, którzy pragną zrozumieć, co stoi za niezadowoleniem pracowników, mają większą szansę na wprowadzenie skutecznych zmian. Kluczową rolę odgrywają tu bezpośredni przełożeni, którzy znają swój zespół i potrafią dostrzec przyczyny niezadowolenia.
Świadoma zmiana kariery
Decyzja o zmianie kariery powinna być poprzedzona świadomym rozważeniem własnych preferencji dotyczących warunków pracy. Zrozumienie, czy preferujemy pracę zdalną, elastyczny czas pracy czy stabilność zatrudnienia, ma kluczowe znaczenie dla wyboru nowej ścieżki zawodowej.
Dzięki głębszej refleksji nad własnymi potrzebami i aspiracjami możliwe jest świadome kierowanie swoją karierą w stronę bardziej spełniającej pracy.
OPRACOWANIE PLANU DZIAŁANIA: ZYSKI DLA PRACOWNIKA I KORZYŚCI DLA PRACODAWCY
Pracownik może zbudować własny plan działania i odejść z firmy lub zadbać o swój rozwój razem z pracodawcą. Co bardziej się opłaca firmie?
Rozwój talentów to inwestycja, która przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacjom. Współczesny rynek pracy wymaga od pracowników ciągłej adaptacji i rozwijania nowych umiejętności, co z kolei stwarza dla pracodawców możliwość budowania silnych, zróżnicowanych zespołów zdolnych do innowacji i efektywnego reagowania na zmieniające się wymagania rynkowe.
Dla pracownika: tworzenie ścieżki rozwoju
Stworzenie indywidualnego planu rozwoju umożliwia pracownikom świadome kierowanie swoją karierą poprzez:
- Określenie celów: pomaga zrozumieć, co naprawdę chcą osiągnąć w swoim życiu zawodowym.
- Analizę umiejętności: umożliwia identyfikację mocnych stron i obszarów do rozwoju, kładąc fundamenty pod dalszą edukację i szkolenia.
- Ustalanie kamieni milowych: motywuje i pozwala na śledzenie postępów na drodze do realizacji zawodowych marzeń.
- Planowanie działań: skłania do aktywnego poszukiwania możliwości rozwoju, takich jak szkolenia, kursy czy mentoring.
Dla pracodawcy: budowanie silnych zespołów
Z kolei dla organizacji wsparcie pracowników w ich rozwoju to inwestycja w przyszłość firmy. Pracodawcy mogą zyskać:
- Większe zaangażowanie: pracownicy, którzy widzą, że ich rozwój jest wspierany, są bardziej zaangażowani i lojalni wobec firmy.
- Wyższą retencję talentów: oferując możliwości rozwoju, organizacje mogą zatrzymać cenne talenty, które inaczej mogłyby poszukiwać nowych wyzwań w innych miejscach.
- Zwiększenie innowacyjności: pracownicy rozwijający nowe umiejętności przyczyniają się do innowacji w organizacji, wprowadzając świeże pomysły i podejścia.
- Lepsze wyniki: zespoły, w których każdy członek ma możliwość rozwoju, są bardziej skuteczne i produktywne.
Jak organizacje mogą wspierać ten proces?
- Mentoring i coaching: stwarzając system wsparcia, w którym doświadczeni pracownicy dzielą się wiedzą i doświadczeniem, pracodawcy budują kulturę uczenia się i współpracy.
- Szkolenia i rozwój: inwestując w kursy i szkolenia, organizacje podnoszą kwalifikacje swoich zespołów, jednocześnie pokazując pracownikom, że ich rozwój jest ważny.
- Wsparcie w planowaniu kariery: pomagając pracownikom w opracowaniu ich indywidualnych planów rozwoju, organizacje mogą lepiej zrozumieć ich aspiracje i dopasować je do celów firmy.
Warto pamiętać, że zmiana kariery to proces wymagający czasu i samozrozumienia. Współpraca między pracownikiem a pracodawcą może przynieść obopólne korzyści. Organizacje, które aktywnie wspierają rozwój swoich pracowników, nie tylko budują silniejsze zespoły, lecz także tworzą pozytywne środowisko pracy, które przyciąga i zatrzymuje talenty.
BUDOWANIE UMIEJĘTNOŚCI PRZYSZŁOŚCI: MOST ŁĄCZĄCY ASPIRACJE PRACOWNIKÓW I POTRZEBY PRACODAWCÓW
W dynamicznie zmieniającym się świecie pracy kluczowe staje się rozwijanie umiejętności, które będą na wagę złota w przyszłości. Zarówno umiejętności miękkie, jak i techniczne, odgrywają istotną rolę w adaptacji do nowych realiów zawodowych. Dla pracowników to szansa na zwiększenie ich wartości na rynku pracy, dla pracodawców – na zbudowanie zespołu zdolnego stawić czoła przyszłym wyzwaniom.
Dla pracownika: rozwijaj się strategicznie
- Umiejętności miękkie: komunikacja, praca zespołowa, rozwiązywanie problemów, elastyczność i adaptacja to umiejętności, które zwiększają twoją mobilność zawodową i umożliwiają efektywniejsze działanie w różnorodnych środowiskach pracy.
- Umiejętności techniczne: pozostawanie na bieżąco z najnowszymi trendami technologicznymi i zdobywanie specjalistycznej wiedzy w swojej dziedzinie mogą otworzyć drzwi do nowych możliwości kariery, które może jeszcze nie zostały odkryte.
Dla pracodawcy: inwestycja w przyszłość
- Wsparcie w rozwoju: zapewnienie pracownikom dostępu do szkoleń, warsztatów i kursów online jest inwestycją, która zwraca się przez zwiększenie efektywności, innowacyjności i zdolności adaptacyjnych organizacji.
- Kultura ciągłego uczenia się: promowanie atmosfery otwartości na naukę i rozwój nie tylko przyciąga talenty, lecz także zwiększa lojalność i satysfakcję pracowników.
- Wspólne korzyści: budowanie przyszłości
Rozwój umiejętności miękkich: organizacje mogą organizować warsztaty i treningi interpersonalne, promując kulturę feedbacku i komunikacji, co przekłada się na lepszą atmosferę w pracy i zwiększoną produktywność.
Szkolenia techniczne: inwestowanie w rozwój umiejętności technicznych pracowników, np. przez finansowanie kursów branżowych lub certyfikatów, wzmacnia pozycję firmy na rynku jako lidera innowacji.
Mentoring i coaching: tworzenie programów mentoringowych, w których doświadczeni pracownicy dzielą się wiedzą i doświadczeniem z młodszymi kolegami, wzmacnia zespołowy duch organizacji i przyspiesza rozwój zawodowy pracowników.
Podsumowując, rozwijanie umiejętności przyszłości jest nie tylko odpowiedzią na zmiany rynkowe, ale również strategicznym działaniem, które może zwiększyć satysfakcję i efektywność pracowników, a dla organizacji stać się źródłem trwałej przewagi konkurencyjnej. Wspierając pracowników w ich rozwoju, pracodawcy budują fundamenty dla sukcesu przyszłych pokoleń w zmieniającym się świecie pracy.
WSPARCIE EMOCJONALNE I MOTYWACYJNE: KLUCZ DO RÓWNOWAGI W ZMIANIE ZAWODOWEJ
Proces zmiany kariery, choć obiecujący, może być źródłem stresu i niepewności. W tym kontekście wsparcie emocjonalne i motywacyjne ze strony organizacji odgrywa kluczową rolę w łagodzeniu napięć i budowaniu pozytywnej atmosfery. Zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, dbałość o aspekt emocjonalny tego procesu stanowi fundament zdrowej dynamiki w miejscu pracy.
Dla pracownika: szukaj wsparcia i wyrażaj potrzeby
- Szukaj wsparcia: nie wahaj się prosić o pomoc, gdy czujesz, że zmiana przytłacza. Wsparcie emocjonalne może przyjąć różne formy, od rozmowy z mentorem, przez wsparcie ze strony zespołu HR, po profesjonalne doradztwo kariery.
- Komunikuj swoje uczucia i obawy: wyrażanie emocji i obaw może nie tylko przynieść ulgę, ale również pomóc organizacji zrozumieć, jak najlepiej Cię wspierać.
Dla pracodawcy: buduj kulturę wsparcia i empatii
Promuj otwartą komunikację: zachęcaj do wyrażania uczuć i obaw związanych ze zmianą zawodową. Otwarta komunikacja może pomóc w identyfikacji i adresowaniu źródeł niepokoju pracowników.
Zapewnij dostęp do zasobów: od programów wsparcia psychologicznego, przez mentoring, aż po szkolenia z zarządzania stresem – dostęp do odpowiednich zasobów może znacząco pomóc pracownikom w procesie zmiany.
Wspólne korzyści: tworzenie motywującego środowiska pracy
- Budowanie zaufania: empatyczne podejście do potrzeb pracowników buduje zaufanie i lojalność, co jest nieocenione w czasach zmian.
- Wzmacnianie motywacji: pracownicy, którzy czują się wspierani, są bardziej zmotywowani do nauki, adaptacji i osiągania sukcesów, co bezpośrednio przekłada się na wyniki organizacji.
- Podtrzymanie pozytywnego nastawienia: wspieranie pracowników w utrzymaniu pozytywnego nastawienia wzmacnia ogólną atmosferę pracy, sprzyjając innowacyjności i kreatywnemu rozwiązywaniu problemów.
Dbałość o dobrostan emocjonalny pracowników przekłada się na ich zaangażowanie, produktywność i lojalność, jednocześnie budując kulturę organizacyjną opartą na wzajemnym szacunku, empatii i wsparciu. W ten sposób zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mogą wspólnie nawigować przez wyzwania zmiany zawodowej, tworząc silniejsze, bardziej zintegrowane i elastyczne miejsce pracy.
Podsumowując: zmiana kariery to kompleksowy proces, który wymaga świadomych działań zarówno od pracowników, jak i pracodawców.
Dla pracownika:
- Samorefleksja: zrozumienie własnych potrzeb, umiejętności, wartości i pasji. To fundament, na którym można oprzeć dalsze decyzje dotyczące kariery.
- Ocena rynku pracy: badanie trendów, branż i ról, które najlepiej odpowiadają Twoim umiejętnościom i aspiracjom.
- Edukacja i rozwój: inwestowanie w naukę nowych umiejętności lub doskonalenie istniejących, aby zwiększyć swoją atrakcyjność na rynku pracy.
- Budowanie sieci kontaktów: rozwijanie relacji zawodowych, które mogą otworzyć drzwi do nowych możliwości i ofert pracy.
- Opracowanie planu działania: ustalenie konkretnych celów i kamieni milowych, które pomogą w zorganizowanym przejściu do nowej roli lub branży.
- Aktywne poszukiwanie pracy: skuteczne wykorzystanie dostępnych narzędzi, takich jak CV, listy motywacyjne i profile zawodowe w mediach społecznościowych.
- Wsparcie emocjonalne: poszukiwanie źródeł wsparcia, takich jak mentoring, coaching, aby utrzymać motywację i pozytywne nastawienie.
Dla pracodawcy:
- Rozpoznanie talentów: identyfikacja pracowników z potencjałem do rozwoju i zainteresowanych zmianą roli wewnątrz organizacji.
- Rozwój kompetencji: zapewnienie dostępu do szkoleń, kursów i programów rozwojowych, które przygotują pracowników do nowych wyzwań.
- Wsparcie w planowaniu kariery: pomoc pracownikom w opracowaniu indywidualnych planów rozwoju kariery, uwzględniających zarówno cele pracownika, jak i potrzeby organizacji.
- Budowanie kultury otwartości i wsparcia: promowanie kultury, w której zmiana kariery jest postrzegana jako pozytywny element rozwoju zawodowego.
- Komunikacja i feedback: zapewnienie otwartych kanałów komunikacji oraz regularne spotkania feedbackowe, które pozwalają na dostosowanie planów i działań do aktualnych potrzeb pracownika i firmy.
- Wsparcie emocjonalne i motywacyjne: tworzenie środowiska pracy, w którym pracownicy czują się wspierani emocjonalnie, a ich motywacja do zmiany i rozwoju jest utrzymywana na wysokim poziomie.
Podsumowując, skuteczna zmiana kariery wymaga zarówno od pracowników, jak i pracodawców zaangażowania, planowania i ciągłego rozwoju. Współpraca i wzajemne wsparcie w tym procesie mogą przynieść obopólne korzyści, prowadząc do rozwoju zawodowego pracowników oraz wzmacniania zespołów i całej organizacji.
Elżbieta Gierczyńska, Trenerka zmian kariery
Przypisy:
[i] Badanie „Barometr Rynku Pracy 2023”: https://www.gigroupholding.com/polska/insights/barometr-rynku-pracy-2023
