W nowoczesnym prowadzeniu zespołów menedżerowie uczą się nowych pojęć, definicji, sposobów jako odpowiedzi na wyzwania dnia codziennego. Pojawiają się różne mody, trendy i procedury do wdrożenia na tzw. „żywym organizmie”. W przyrodzie jest o wiele prościej: są cykle życia organizmów. W zarządzaniu definiuje się również cykl życia pracownika, gdzie końcowy etap pracy zawodowej nazywa się etapem rozstania i nie jest to proces łatwy.
W naszych rozważaniach zajmiemy się sytuacją, w której pracownik odchodzi na emeryturę. Offboarding pracownika (można spotkać również inną pisownię: off-boarding) to wiele działań, które musi podjąć pracodawca, kiedy pracownik zdecyduje się zrezygnować ze świadczenia pracy na rzecz organizacji i przejść na emeryturę.
Dojrzałe firmy z opracowanymi procesami posiadają procedury przejścia na emeryturę pracowników, takie jak: 
- sprawy kadrowe, np. zaległy urlop, forma rozwiązania umowy, okres wypowiedzenia;
- informacja do zespołu, np.poinformowanie zespołu o decyzji pracownika;
- zastępstwo: pracodawca powinien wskazać osobę, która czasowo lub na stałe, przejmie obowiązki wykonywane wcześniej przez odchodzącego na emeryturę pracownika;
- obiegówka: pracownik powinien oddać sprzęt, przepustki, klucze, dostępy itd.;
- dzień pożegnania: pracodawca powinienpodziękować pracownikowi za współpracę;
- wnioski: pracodawca powinien przeprowadzić tzw. exit interview – rozmowę podsumowującą przebieg zatrudnienia;
- porządek: pracodawca powinien zadbać o bezpieczeństwo danych, np. usunięcie kont, zmianę haseł, uprawnień, odwołanie pełnomocnictw.
Opisany proces pokazuje, jak można formalnie rozstać się z firmą. A jak wygląda emocjonalne rozstanie pracownika odchodzącego na emeryturę?
Nikt w firmach nie przygotowuje pracowników do tego w przemyślanym systemie. Przychodzi czas odejścia na emeryturę i czasami dyplom, czasami prezent na pożegnanie i tyle. A jest to przecież dla człowieka jeden z trudniejszych życiowo kroków. Brak zadbania o niego od strony emocjonalnej w wielu przypadkach niesie za sobą implikacje, takie jak np. poczucie osamotnienia, poczucie bezużyteczności i często depresja. Te destrukcyjne procesy częściej dotyczą mężczyzn niż kobiet. Zbadano, że wynika to z tego, że praca zawodowa wypełniała w bardzo dużym stopniu ich życie, nie pozostawiając przestrzeni na inne aktywności, takie jak np. hobby.
Czy na polskim rynku firmy zajmują się kompleksowym przygotowaniem pracowników w okresie przedemerytalnym do przejścia na emeryturę?
Na pewno takie istnieją, jednak niewiele o nich wiadomo…. Na naszym rynku dominują tylko rozstrzygnięcia podyktowane prawem, np. okres ochronny dla pracowników w okresie przedemerytalnym.
Czy firmy potrafią zagospodarować potencjały wiedzy pracowników na emeryturze?
Na polskim rynku powszechnie panuje przekonanie, że emerytowany pracownik nikomu nie jest zawodowo potrzebny. Takie przeświadczenie jest powszechne wśród seniorów. W ostatnim czasie, z racji procesów demograficznych pojawiają się jednak dobre sygnały o możliwościach skorzystania z wiedzy i doświadczeń zawodowych i/lub życiowych emerytów w firmach.
Zachęcenie emerytowanych pracowników do podjęcia pracy powinno być związane z przygotowaniem odpowiednich ofert i form zatrudnienia, ponieważ w naszym kraju prawo reguluje wysokość zarobku na emeryturze. Dla wielu emerytów możliwość dodatkowego zarabiania, zwłaszcza w początkowych latach emerytury, gdy jeszcze mają dużo sił i chęci, byłaby znakomitym rozwiązaniem.
Dobrym przykładem są firmy wykorzystujące unikalną, nigdzie niezapisaną wiedzę, np. receptury oparte o wizualne weryfikacje jakości lub wsparcie emerytów w postaci mentoringu dla młodszych kolegów. Podane przykłady wymagają od przedsiębiorstw zdefiniowania swoich potrzeb i pokazania tego zapotrzebowania rynkowi. Ten model ciągle jeszcze nie ma zastosowania w naszym kraju.
W kilkuletniej pracy z emerytami i sama, będąc emerytką, zauważyłam, że wyraźnie rysują się dwa światy: emeryci aktywni, ciekawi świata, szukający możliwości zawodowych i rozwojowych oraz ci wycofani, którzy kiedyś głównie pracowali na etatach przez wiele lat, dla których z wielu powodów brakuje oferty, którzy uważają, że już nie chcą lub nie mogą się rozwijać życiowo czy zawodowo. Szczególnie widoczne to jest w małych społecznościach, gdzie również możliwości zawodowe są ograniczone. Aktywizacja zawodowa emerytów powinna spojrzeć łaskawiej na upskilling, czyli proces doskonalenia umiejętności oraz podnoszenia kwalifikacji w celu zwiększenia efektywności i/lub zdobycia nowych umiejętności związanych z rolą zawodową dotąd wykonywaną.
Dużą luką kompetencyjną współczesnych emerytów są umiejętności cyfrowe, jednak z każdym rokiem będzie przybywać emerytów, którzy będą je posiadali. Można jeszcze wymieniać deficyty współczesnych seniorów, które są do uzupełnienia, jednak ogromnym kapitałem tych osób są wartości: pracowitość, lojalność, sumienność, wytrwałość, odporność psychiczna.
Rynek pracy wymaga głębokich przemian, w szczególności w celu dostosowania się do wymagań współczesnego świata. Niewątpliwie seniorzy/emeryci będą odgrywali dużą rolę w procesach przemian. Cykl życia pracownika nie jest tożsamy z cyklem życia człowieka, bardziej tożsamy jest z cyklem przydatności człowieka do pracy. Te cykle są ze sobą ściśle powiązane i warto mieć to na uwadze, planując działania w obszarach emerytalnych w organizacji. Dla wielu seniorów praca zawodowa jest przedłużeniem życia. Mówią o tym lekarze, terapeuci i sami seniorzy. Być jak najdłużej potrzebnym; czuć, że jest się komuś potrzebnym; czuć, że robi się coś dobrego – to emocje, które bardzo często opisują emeryci. Jest to z pewnością bardzo duży kapitał do zagospodarowania przez menedżerów w firmach.
Elżbieta Mądra, Prezes Fundacji Eco Senior
