Kultura jest produktem ubocznym konsekwentnego działania.
Jeśli chcesz stworzyć środowisko, w którym pracownicy mogą rozwinąć skrzydła, okaż im zaufanie, zagwarantuj autonomię i określ zakres odpowiedzialności. Wyposaż ich w przestrzeń do pracy i daj narzędzia, których potrzebują – ten fragment z Culture Decka mojej firmy w dogłębny sposób przedstawia, czym jest kultura organizacji.
Patrząc na rynek, widzimy niesamowity przekrój różnych przedsiębiorstw: mniejsze, większe, rodzime, międzynarodowe, nowoczesne, tradycyjnie zarządzane, nie wspominając o charakterze działalności – jest tego ogrom. W tym oceanie biznesowych przedsięwzięć jest jeden wspólny mianownik. Jest nim zespół, składający się z ludzi, którzy tworzą komórki, zespoły, co na koniec łączy się pod wspólnych dachem marki przedsiębiorstwa. Tylko jak to zrobić, żeby ostatecznie wszyscy grali do jednej bramki? Przejdźmy przez te etapy po kolei. 
DNA
Określenie misji i wizji przedsiębiorstwa jest kluczowe dla zrozumienia codziennych działań, nierzadko zmiennych decyzji czy korekt kursu, z jakimi nasi pracownicy będą mieć do czynienia w codziennej pracy. Niezależnie od wielkości firmy, każda powinna mieć sprecyzowany cel, najlepiej aby stał się motywacją, ale jednocześnie aby był możliwy do zrealizowania.
Skoro już wiemy, dokąd zmierzamy, spróbujmy określić dodatkowo wartości, które stanowić będą kryteria naszych wyborów. Obserwacja rynku pokazuje, że firmy o ugruntowanych ideałach są postrzegane jako bardziej wiarygodne, zachęcają do podjęcia współpracy, czego skutkiem jest budowanie zaangażowanego zespołu, skupionego na realizacji wspólnych celów. Właściwe komunikowanie, czym są wartości dla organizacji, jak należy je interpretować i wdrażać na co dzień , jest pracą działów HR, oczywiście w ścisłej współpracy z zarządem, czyli de facto twórcą owych norm. To na etapie onboardingu każdy nowy pracownik powinien zapoznać się z DNA firmy, w której rozpoczyna swoją biznesową przygodę. Ten obraz przedsiębiorstwa namalowany przez wartości, wspólny cel, nierzadko również wybraną metodologię stanowi najlepszy start dla każdej osoby, którą przyjmujemy do organizacji. Pozwala to na uniknięcie ewentualnych konfliktów traktujących o rozwoju pracownika, czy inicjatyw całkowicie sprzecznych z wizją i misją firmy.
W dzisiejszych czasach etyka zawodowa stanowi większą wartość niż liczba zer w comiesięcznym wynagrodzeniu, dlatego tak ważne jest, aby nasze przekonania były zbieżne z przekonaniami organizacji, którą wybieramy na swoje miejsce pracy.
Mindset
Brzmi trochę enigmatycznie, a to nic innego jak Twój sposób myślenia i nastawienie do pracy. Tu należałoby odesłać do pracy Carol Dweck Mindset: The New Psychology of Success, w której przedstawiono koncepcję growth mindset i fixed mindset – od wrodzonego talentu, do poszukiwania możliwości rozwoju. Tworzenie zespołu oparte na mindsecie będzie sprzyjało budowaniu trwałej struktury zaangażowanych ludzi, którzy świadomie podejmują się pracy w danej organizacji. Przypomnijmy, że nadal mamy rynek pracownika, rekruterzy dwoją się i troją, aby zdobyć dla firmy diamenty z rynku. Oferta niekonwencjonalnych benefitów ma przyciągać, lecz jest to jedynie powierzchowne zaspokojenie potrzeb. Owocowe czwartki, służbowy iPhone czy pokój gier na większości nie robi już wrażenia, należy spojrzeć głębiej. Już pierwszy etap rekrutacji pozwoli nam odpowiedzieć na te ważne pytania: W jakim kierunku chciałbyś się rozwijać? Jakie są Twoje wartości? Jak środowisko, do którego aplikujesz, może Ci w tym pomóc? Odpowiednio poprowadzona rozmowa pomoże pracownikowi opisać, czym jest jego potencjał, a narzędzia, szkolenia i opieka merytoryczna menedżera pozwolą rozwinąć skrzydła i zbudować poczucie właściwej osoby na właściwym miejscu.
Siła spotkań
Praca w biurze sprzyja zacieśnianiu więzi pomiędzy pracownikami. Wspólna kawa o 10:00 smakuje najlepiej, a praca nad projektem idzie szybciej, jeśli możemy szybko wymienić się pomysłami czy spostrzeżeniami. To jest mój punkt widzenia, przedstawiający mniejszość osób zatrudnionych. Przyszli kandydaci pytani o to, co cenią najbardziej w pracy, w 80 proc. odpowiedzą: pracę zdalną i elastyczne godziny.
Postpandemiczna rzeczywistość to zespoły rozproszone na miasta, wsie, rozsiane po całej Polsce, nierzadko także w świecie, które łączą się raz na jakiś czas, aby przedstawić suchy raport ze swoich działań. Niezwykle trudno zbudować w takim modelu poczucie przynależności. Pomocny jest rytm spotkań na stałe zapisany w grafiku całej firmy, który pozwala się zobaczyć, przypomnieć, ile osób liczy zespół, jak pracuje, jaki jest jego wspólny cel i gdzie w tym momencie jest. Wymiana poglądów, doświadczeń jest niezwykle ważna dla każdego, po to, aby budować poczucie, że jego wkład jest ważny dla zespołu, jest częścią firmy, a co za tym idzie, ma realny wpływ na strategię sukcesu. Formalne spotkania zespołu, mające na celu podsumowanie działań tygodnia lub miesiąca, pomogą nam określić, jak pracownicy pracują, jaka jest ich motywacja i czy obowiązki zostały prawidłowo podzielone. Wirtualna kawa z kolei będzie sygnałem, że są dla nas ważni, nie zostali pominięci. Buduje to poczucie wspólnoty, zwiększa zaufanie wśród współpracowników i pomaga tworzyć atmosferę szacunku między pracownikami a kadrą zarządzającą.
Niezależnie od tego, czy kochamy pracę zdalną, czy też jej nienawidzimy, obcowanie z drugim człowiekiem jest naturalną potrzebą socjalizacji, spotkania więc są niezbędne, aby móc tworzyć wspólną kulturę przedsiębiorstwa. Przedsiębiorcy na co dzień pracujący w formule zdalnej lub hybrydowej decydują się na eventy raz lub dwa razy do roku, kiedy to pracownicy mogą zintegrować się ze sobą w nieco luźniejszym anturażu. Zaleca się, aby połączyć owe spotkania z dodatkową dawką wiedzy z zakresu motywacyjno-psychologicznego, co wyposaży zespół w sprawdzone wskazówki, jak radzić sobie ze stresem, jak współpracować, jak wykorzystywać swoje talenty i jak rozwijać innych w oparciu o swój potencjał.
Tworząc strategię komunikacji, nie zapomnijmy także o stworzeniu przestrzeni, w której nasz zespół będzie mógł wymieniać się doświadczeniami, poglądami i wspólnymi osiągnięciami. Newsletter odgrywa kluczową rolę w firmach jako skuteczne narzędzie komunikacji. Wewnętrznie informuje pracowników o najnowszych wydarzeniach i zmianach w firmie. Na zewnątrz pozwala utrzymać kontakt z klientami i partnerami biznesowymi przez informowanie ich o nowościach, promocjach i aktualnościach związanych z przedsiębiorstwem, budując jego wizerunek i zaangażowanie klientów. Wszystkie te działania employerbrandingowe ostatecznie przynoszą nam tylko korzyści, zarówno w kontekście rekrutacji, retencji pracowników, jak i wizerunku firmy na rynku.
Badania satysfakcji
Kultura organizacji ma ogromny wpływ na satysfakcję pracowników. W firmach, w których panuje atmosfera współpracy, szacunku i otwartej komunikacji, pracownicy zazwyczaj czują się bardziej zaangażowani i zmotywowani. Pozytywna kultura organizacyjna sprzyja również rozwojowi zawodowemu pracowników przez zachęcanie do dzielenia się wiedzą, eksperymentowania z nowymi pomysłami i podejmowania inicjatyw. Dodatkowo, gdy wartości organizacji są zgodne z wartościami pracowników, ci ostatni często czują większe zadowolenie ze swojej pracy i większą lojalność wobec firmy. Natomiast w sytuacji, gdy kultura organizacyjna jest toksyczna, wywiera negatywny wpływ na pracowników, prowadząc do frustracji oraz wysokiego poziomu absencji i rotacji kadry. Gruntownie przeprowadzone badanie satysfakcji pozwoli nam: zrozumieć potrzeby pracowników, zidentyfikować problemy, popatrzeć na organizację z innej perspektywy, często świeżej, która pokazuje, czy strategia, jaką wybraliśmy, jest dla współpracowników jasna i czy sprzyja realizacji celów.
Zarządzanie przez uważność wspomaga budowanie zrównoważonego zespołu.
Pamiętajmy, że budowanie przynależności do firmy to tworzenie silnego poczucia więzi i lojalności pracowników wobec organizacji przez kulturę, zrozumienie celów, rozwój zawodowy, zaangażowanie społeczne oraz uznawanie i nagradzanie osiągnięć. Bo zespół stanowi najważniejszy zasób każdego przedsiębiorstwa, to niejako fundament, który świadczy o sile organizacji.
Natalia Bodziany, People & Happiness Manager People & Culture, JWA Sp. z o.o
