Praca to codzienna przestrzeń naszej aktywności, w której z grupą ludzi realizujemy wyznaczone nam cele. W dużej części nasze działania opierają się zatem na współpracy z innymi osobami, których kompetencje uzupełniają się, by działać na rzecz osiągnięcia zmierzonego efektu. Każdy z uczestników tego procesu ma również swoje subiektywne cele, które wynikają z jego wartości, potrzeb czy aktualnego stanu zdrowia. Te motywacje nie zawsze są dostępne innym, a jednocześnie istotnie wpływają na współpracę – na naszą gotowość czy niechęć do podejmowania poszczególnych zadań. Ich głosem są nasze emocje. Mówią, co jest dla nas ważne, a co nie. Pytanie, czy je usłyszymy i uwzględnimy w relacjach z innymi.
„Uczucia jak „kompas” pomagają nam w orientacji, wskazując, dokąd chcemy iść” – Gordman Wheeler
Etymologia słowa „emocja” wywodzi się z języka łacińskiego: e = „wy, od” oraz motio, czyli „ruch”. Od tego słowa pochodzi pojęcie „motywacja”. Emocje są wytworem milionów lat ewolucji. Funkcjonalność i użyteczność ich widzimy w reakcji na rozmaite wyzwania otoczenia oraz zachowaniu mającemu na celu przeżycie zarówno osobnicze, jak i całego gatunku. Emocje są odczuwanym, subiektywnym stanem psychicznym. Wyrażają nasz stosunek do samych siebie (swojego organizmu czy własnego działania), innych ludzi lub sytuacji zewnętrznych. Powstają w wyniku oceny (świadomej lub nieświadomej) zdarzenia, które może wpływać na nasz cel. Wraz z emocją pojawia się program działania, który uruchamiany jest w odpowiedzi na bodziec wywołujący tę emocję. Różne emocje uruchamiają odmienne programy działania. 
Uwzględniając powyższą definicję, widzimy, że emocje są nieodłączną częścią nas samych, mówiącą o naszych relacjach z samym sobą, innymi i światem, i jednocześnie niezbędną reakcją („kompasem”), by relacje te były dla nas dobre, bezpieczne i rozwojowe. I takie też funkcje pełnią w świecie zawodowym, w relacjach z naszymi współpracownikami, przełożonymi i podwładnymi.
Lęk – od wyzwania do wycofania
Strach i lęk są zjawiskami silnie ze sobą powiązanymi. Strach stanowi emocjonalną reakcję na postrzeganie bezpośredniego zagrożenia w teraźniejszości (konkretną sytuację niebezpieczną dla zdrowia lub życia). Natomiast lęk jest bardziej zorientowany na przyszłość i odnosi się do postrzeganego przewidywanego zagrożenia. Strach częściej łączy się z myślami o bezpośrednim zagrożeniu i zachowaniem ucieczkowym. Lęk częściej łączy się z napięciem mięśniowym i wzmożeniem czujności (co jest wyrazem przygotowania do przyszłych zagrożeń), a także zachowaniem ostrożności lub unikaniem.
Lęk, obawa mówią nam, że przed nami jest jakieś wyzwanie (np. egzamin, ważna rozmowa), jest w tym i szansa, i ryzyko. Te uczucia wskazują, że na czymś nam bardzo zależy, czekamy na coś ważnego, i nie jesteśmy pewni efektu, nie czujemy się bezpiecznie. Czasem lęk potęguje nasz stosunek do samych siebie – obniżoną samoocenę, poczucie niekompetencji, które mogą powodować, że martwisz się o to, co pomyślą inni. W konsekwencji rezygnujesz z dzielenia się swoimi pomysłami, ze swojej spontaniczności.
Obawy wzbudzają też reakcje (rzeczywiste, ale i wyobrażone) innych – ich agresja, odrzucenie, groźby. Z lęku unikasz konfrontacji, ciągle zgadzasz się na coś, na co nie masz ochoty.
Frustracja – od iskry do wybuchu
Zgodnie z teorią Johna Dollarda frustracja to nieprzyjemny stan wynikający z braku możliwości realizacji własnych celów. Nie da się więc uczucia złości (i wszystkich jej odcieni) zbagatelizować, pominąć czy zignorować.
Jeśli zatem ją uznamy i wyrazimy, to będzie podstawą budowania bezpiecznych i dobrych relacji z samym sobą i z innymi. Złość jest naszym sprzymierzeńcem – chroni nas, jeśli ktoś narusza nasze granice, pomaga rozpoznać, gdy nasze potrzeby i wartości są zagrożone, przygotowuje nas do obrony, dodaje energii, byśmy sprostali wyznaczonym zadaniom, motywuje nas do zmiany.
Za odczuwaną złością, frustracją często głębiej ukrywają się inne przeżycia, takie jak osamotnienie, zmęczenie, niepewność, zawstydzenie, trudności w porozumieniu się, żal, poczucie winy. Są one wyrazem niezaspokojonych potrzeb – które nam samym i innym dostrzec jest najtrudniej – np. potrzeby szacunku, niezależności, odpoczynku, akceptacji, bezpieczeństwa, sprawczości, bliskości, docenienia. Jakże ważne są one w pracy, wśród ludzi, z którymi jesteśmy w ciągłych i intensywnych relacjach, przez co najmniej 30 proc. czasu każdego dnia.
Jesper Juul w swojej książce „Agresja – nowe tabu” podkreśla, że „(…)wściekłość i złość są reakcją wysoce społeczną, która powstaje w naszym mózgu na skutek tego, co dzieje się – albo nie dzieje się – w naszych relacjach z innymi. Agresywna reakcja jest wprawdzie zawsze sprowokowana przez inną osobę albo grupę osób, ale powstaje w naszym ciele i dlatego my jesteśmy za nią odpowiedzialni”. Nasze uczucia zależą od tego, jak odniesiemy się do cudzych słów lub czynów, a także od naszych aktualnych potrzeb i oczekiwań. Cudze wypowiedzi i uczynki mogą być katalizatorem naszych emocji, lecz nie są ich przyczyną.
Jeśli nie bierzemy odpowiedzialności za swoje uczucia, nie kontaktujemy się ze swoją złością i nie uznajemy swoich potrzeb, to „znikamy samych siebie” – dostosowujemy się do oczekiwań innych, przez co przestajemy być uwzględniani. Robimy coś, czego nie lubimy, bo chcemy uniknąć złości innych. Jeśli zgodzę się na coś, czego nie chcę, to moje ciało się napina i zaczynam myśleć o innych, że to oni mnie zmuszają. Gdy sytuacje takie powtarzają się wielokrotnie – emocje się kumulują – i w konsekwencji wybucham. Wtedy gniew zamieniam na pretensje, niechęć. Takie natężenie uczuć utrudnia bycie w relacji czy wyrażanie swoich emocji i potrzeb z szacunkiem do siebie i innych.
Emocje w pracy – od współpracy do konfliktu
Jak pisze Jesper Juul, „w bliskich relacjach konflikty są nie do uniknięcia”. Konflikt jest sytuacją, w której minimum dwie osoby ze sobą współpracujące mają w jakimś zakresie niezaspokojone potrzeby. Co jest czymś naturalnym i zdrowym, gdyż ludzie różnią się zainteresowaniami, celami, poglądami, percepcją innych i świata. Nie ma więc możliwości, by osoby współpracujące ze sobą cały czas myślały w taki sam sposób. Tę różnorodność podejść do danej sytuacji w pierwszej kolejności sygnalizują emocje każdego z jej uczestników. A zatem o tym, czy konflikt będzie niszczył współpracę, czy też tworzył warunki do rozwoju i inspirował, będzie decydował sposób rozmowy o tym, jak wszystkie strony mogą zaspokoić swoje potrzeby. Jeśli zatem na etapie konfliktu potrzeb strony zaangażują się w dyskusję i rozmowę,zostaną wyrażone i omówione odmienne oczekiwania i cele, to w naturalny sposób wykorzystamy zasoby i różnorodność członków zespołu na rzecz współpracy. Zbagatelizowanie konfliktu w stadium początkowego rozwoju może spowodować tak poważną jego eskalację, że trudności wymykają się spod kontroli. Zbagatelizowanie pierwszych sygnałów odmienności potrzeb przerzuca konflikt na wyższy poziom trudności jego rozwiązania – na etapie konfliktu zachowania działania innych są spostrzegane jako trudne do zaakceptowania, ale to jeszcze nie rodzi poważnych konsekwencji. Zmienia się to na etapie konfliktu hierarchii wartości, czyli gdy czyjeś zachowanie bezpośrednio ingeruje w osobistą hierarchię wartości poszczególnych uczestników i skutki takich sytuacji są nie do zaakceptowania. Atmosfera robi się napięta, strony zajmują wyraźne pozycje. W trakcie konfliktu ludzie często postępują przeciwnie do oczekiwanego zachowania – pojawiają się intensywne emocje o różnym zabarwieniu, które powodują brak możliwości współpracy, wiara we wspólne rozwiązanie znika, rośnie podejrzliwość, strony koncentrują się na szukaniu tzw. haków, występują groźby i realizacja zapowiedzianych sankcji. Konflikt jest nierozwiązywalny. Na tym etapie zespół czy firma potrzebują pomocy specjalistów z zewnątrz, np. mediatorów, coachów.
Komunikacja w relacjach – jak wyrażać emocje i potrzeby?
Emocje są wyrazem naszego stosunku do siebie, innych i świata. By były naszym sprzymierzeńcem w relacjach w pracy, musimy w pierwszej kolejności zatrzymać się i świadomie spotkać z nimi – usłyszeć, o czym ważnym nam mówią, jakie potrzeby sygnalizują, na co w danej sytuacji czy relacji się zgadzam/czego chcę, a na co się nie zgadzam/czego nie chcę. Czasem umiejętność słuchania i słyszenia siebie wymaga czasu i treningu – można spróbować treningu mindfulness, który rozwija umiejętność bycia „tu i teraz”.
Następnym krokiem do budowania dobrych i efektywnych relacji w pracy z szacunkiem do swoich przeżyć i potrzeb jest otwarta i bezpośrednia komunikacja na temat oczekiwań i celów. Jedną z propozycji, jak komunikować się z innymi, jest metoda NVC, czyli „Porozumienie bez przemocy” M. B. Rosenberga. W bardzo dużym skrócie można ją opisać w czterech krokach:
1. Spostrzeżenie bez oceny, czyli nazwanie tego, co zobaczyliśmy lub usłyszeliśmy bez interpretowania tego, czyli mówimy o faktach, np. o konkretnym czasie, miejscu, osobie, czynnościach (np. „Już trzeci raz podczas tego spotkania mi przerywasz” zamiast „Ciągle mi przerywasz, jesteś niekulturalny”);
2. Określenie, jakie uczucie wywołało w nas to spostrzeżenie, to co zobaczyliśmy/ usłyszeliśmy, np. „Jestem poirytowany, gdyż…”; „Poczułam się niepewnie, gdyż…;
3. Określenie, jaka potrzeba jest dla nas ważna, jakim wartościom chcesz poświęcić więcej uwagi,np. „Zależy mi na przedstawieniu swojej opinii w całości…”; „Potrzebuje więcej czasu/przestrzeni/ciszy na przygotowanie się do spotkania…”; „Ważne jest dla mnie…”;
4.Określenie oczekiwań i propozycja rozwiązania.O co proszę? Co można zrobić w tej sytuacji? Przykładowo „Proszę poczekaj z uwagami do końca mojej wypowiedzi. Czy zgadzasz się na taki układ?”; „Chciałbym Cię poprosić o…, zgadzasz się?”.
Marshall Rosenberg na pierwszych stronach swojej książki z ćwiczeniami do „Porozumienie bez przemocy. O języku serc” pisze, że „To proste – ale niełatwe”. Prosta jest zaproponowana forma, ale w sytuacjach trudnych, konfliktowych jest trudna w użyciu. Zatem jeśli coś poszło nie tak – emocje wzięły górę, powiedzieliśmy „za dużo”, nasze słowa były krzywdzące innych lub nie powiedzieliśmy tego co ważne – wróćmy do rozmowy za jakiś czas. Gdy emocje – głównie złość – biorą górę i trudno jest prowadzić rzeczową rozmową, daj sobie czas na ich opadnięcie, np. poproś o przerwę, idź na spacer, policz do 10, włóż ręce do kieszeni lub usiądź na nich, weź kilka głębokich oddechów.
Gdy dominującym przeżyciem jest lęk – uczucie w dużej części oparte na naszych wyobrażeniach – warto skonfrontować się z rzeczywistością, sprawdzić fakty. W pracy ze swoimi lękami czasem sprawdza się taki paradoks – lęk powstrzymuje od działania, ale to działanie uwalnia od lęku. Oznaczać to będzieprzygotowanie się, ćwiczenie oraz akceptację, że jest wystarczająco dobrze tak jak jest.
Emocje nie podlegają moralnej ocenie, ale sposób ich wyrażania – już tak. Jesteśmy odpowiedzialni za to, jak komunikujemy nasze uczucia i potrzeby. Tu poza znajomością formy asertywnej komunikacji ważna jest nasza kondycja psychofizyczna, czyli energia życiowa, jaką w danym monecie dysponujemy. Na to, jak komunikujemy się ze światem, będzie wpływać to, czy jesteśmy przemęczeni, czy wypoczęci, czy mamy poczucie sensu i ważności, czy dotyka nas brak motywacji, obojętność, czy czujemy swoją sprawczość i wolność, czy jesteśmy zależni i bezradni.
Anna Ćwiklińska, psycholożka, arteterapeutka, psychoterapeutka w nurcie Gestalt, trenerka kompetencji społecznych
Bibliografia:
- Badanie stanu psychicznego Rozpoznania według ICD-11, Wydawnictwo Urban & Partner, 2022
- “AGRESJA – NOWE TABU. Dlaczego jest potrzebna nam i naszym dzieciom?” Jesper Juul, Wydawnictwo MiND, 2013
- „Porozumienie bez przemocy. O języku serca”, M. B. Rosenberg, Wydawnictwo Czarna Owca
