Z pytaniem, jak rozpocząć wprowadzanie polityki różnorodności boryka się wiele firm i organizacji, zwłaszcza na początku swojej drogi w temacie Diversity, Equity & Inclusion (DEI), a to właśnie DEI odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu bardziej sprawiedliwego i zrównoważonego przyszłego społeczeństwa. Nie ma jednego idealnego przepisu, który zagwarantuje sukces, ale są sprawdzone sposoby, dobre praktyki i badania naukowe, które mogą być przydatne przy wprowadzaniu tematu różnorodności, równości i włączenia, zarówno dla organizacji z sektora prywatnego czy publicznego, jak i świata pozarządowego.
Budowanie praktycznie każdej strategii, polityki czy planu od podstaw to wyzwanie, jeśli chce się to zrobić dobrze i z nastawieniem na sukces. Często wyzwanie to polega na złożoności i wzięciu pod uwagę możliwie największej liczby aspektów i czynników, by utrzymać holistyczne podejście. Zdarza nam się przy tym zapomnieć, jak ważny jest proces współtworzenia (oparty na konsultacjach różnych osób pracujących), a nie tylko sam dokument, czyli nasz efekt końcowy. Organizacje tworzą ludzie (przynajmniej na razie) i jak to z ludźmi/organizacjami bywa, nie ma jednego rozmiaru, który pasuje wszystkim. Rozwiązania uszyte na miarę bywają najlepsze. Oto kilka kroków, które mogą być pomocne przy tworzeniu strategii DEI w myśl zasady „nic o nas bez nas”:
- Znajdź swoją motywację – dlaczego DEI jest priorytetem dla naszej firmy? Czy motywacja jest wewnętrzna (zespoły, przyciąganie talentu), czy zewnętrzna (klienci, inwestorzy, regulacje)? Poznanie odpowiedzi na pytanie „dlaczego” często sprawia, że wiele innych odpowiedzi przychodzi samo i pomaga wokół nich zbudować strategię.
- Zbierz dane – dane są ważne i pokazują wiele: jakich pracowników dziś zatrudniamy, jak ich zatrzymujemy, kogo promujemy i rozwijamy, a kogo nie, jak wygląda wskaźnik rotacji pracowników, zwłaszcza z uwzględnieniem starzejącego się społeczeństwa. Zachęcajmy do dobrowolnego ujawniania danych przy zatrudnianiu nowej osoby i promujmy kulturę pracy, w której nowo zatrudnieni czują się komfortowo, dzieląc się informacjami o sobie. Ten punkt oraz punkt trzeci łączą się też z przynależnością (belonging) i marką pracodawcy (employer branding).
- Zapewnij poparcie – czyli zapewnienie zaangażowania na górze. Liderzy i przywódcy odgrywają istotną rolę dla każdej inicjatywy organizacji, a DEI nie jest wyjątkiem. To Twoi sojusznicy, którzy pomogą Ci z wdrożeniem DEI w odpowiednich strefach wpływu. Słuchaj także swoich pracowników i daj im forum do wyrażania ich opinii (np. sieci pracownicze, ankiety, ideathony). Wkrótce staną się Twoimi ambasadorami. Likwiduj też silosy – pozwól zrozumieć zespołom HR, Environment Social Governance (ESG), Corporate Social Responsibility (CSR) i innym kluczowym interesariuszom, jak DEI łączy się z celami Twojej firmy. Postaraj się dotrzeć na każdy poziom organizacji, a także poza nią (klienci, łańcuch dostaw, lokalne społeczności).
- Zacznij od tego, co już masz! Przyjrzyj się uważnie wszystkim istniejącym politykom, wynagrodzeniom, benefitom, procesom, narzędziom i udogodnieniom. Możesz coś zrobić, by były bardziej sprawiedliwe i włączające dla wszystkich? A jak wyglądają i czy w ogóle istnieją inicjatywy i aktywności oddolne? Warto też sprawdzić, co robi nasza konkurencja, a nawet i cały sektor. Co inni robią lepiej? Czy możemy odtworzyć to, co działa? A może są jakieś punkty wspólne lub szansa na współpracę np. na rzecz lokalnej społeczności? Czasem trudno ustalić, od czego zacząć wysiłki związane z DEI. Zacznij od rzeczy małych, ze skupieniem się na motywacji (Twoje „dlaczego”) i rozbiciem kilku celów na mniejsze, co pozwoli na śledzenie progresu i mierzenie twojej efektywności.
- Zbadaj zasoby zewnętrzne – sprawdź, czy istnieją zewnętrzne organizacje, które pomogą Ci z Twoimi celami, np. zajmujące się wspieraniem niedostatecznie reprezentowanych społeczności, badawcze czy też firmy konsultingowe. Wykorzystanie ich zasobów i know-how może zapewnić długoterminowy sukces. Zwłaszcza jeśli chcesz połączyć DEI z ESG. Zapoznanie się z rozporządzeniami i wymogami CSRD i ESRS w pojedynkę może być przytłaczające, jeśli nie ma się wyspecjalizowanych zespołów wewnątrz firmy.
- Zadbaj o komunikację – nie chodzi tylko o używanie języka włączającego i/lub neutralnego płciowo w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej. Czy moja organizacja mówi o DEI w ogóle? Jeśli tak, to jak i gdzie? Czy zaangażowanie mojej firmy w różnorodność widoczne jest już na etapie rekrutacji? Czy poruszamy te tematy w mediach społecznościowych? Jakie komunikaty przekazujemy potencjalnym kandydatom i naszym aktualnym pracownikom? Czy język i działania organizacji i jej liderów (przywództwo włączające) wspierają budowanie bezpieczeństwa psychologicznego pracowników, a co za tym idzie dbanie o ich dobrostan (well-being)? To pytania warte rozważenia.
Wszystkie punkty powyżej zaczynają się od litery Z, jak generacja Z (Gen Z), czyli pokolenie ludzi urodzonych w latach 1995-2012, dopiero wkraczających na rynek pracy. Według „Forbesa” sukces przyciągnięcia pracowników z tego pokolenia i utrzymanie ich będzie zależał właśnie od tego, jak dana firma zarządza DEI. Jak to możliwe? Oto statystyki, które ukazują to połączenie : 
- 83% badanych Zetek bierze pod uwagę zaangażowanie pracodawcy w DEI przy podejmowaniu decyzji o miejscu pracy
- 75% ponownie zastanowiłoby się przed aplikowaniem o pracę w firmie, w której ich zdaniem zabrakło wysiłków i aktywności w zakresie DEI
- 80% konsumentów z pokolenia Z uważa, że dla pracodawcy kluczowe powinno stać się priorytetowe traktowanie tematów różnorodności i włączenia
Można się więc pokusić o stwierdzenie, że DEI to przyszłość. Wiele źródeł, np. raport McKenzie „Diversity wins” z 2020 roku, podaje korzyści (nie tylko finansowe) DEI, a coraz więcej organizacji publikuje swoje dobre praktyki i studium przypadku ukazujące zarówno to, co zadziałało, jak i to, co nie zdało egzaminu przy wprowadzaniu DEI. Niezależnie jednak od zastosowanego podejścia, wsparcie liderów, budowanie zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego to kluczowe warunki powodzenia programów DEI.
Patrząc w przyszłość, warto też wspomnieć o potencjale integracji zasad ESG z praktykami DEI, dzięki czemu firmy mogą wywrzeć pozytywny wpływ, który przekracza granice organizacyjne, wspierając ich odporność, inkluzywność i praktyki etyczne. Przyjmując tę perspektywę, organizacje mogą zbudować solidny fundament zrównoważonego kapitału ludzkiego, co wykracza poza zobowiązania prawne i pozytywnie wpływa na jednostki oraz społeczności w całym ich ekosystemie.
Karolina Szostak-Zaroda, DEI & social impact expert
