Jensen Huang, CEO Nvidii, zaskoczył środowisko biznesowe podczas swojego wystąpienia na CES, stwierdzając odważnie, że przyszłość działów IT będzie polegać na tym, co dzisiaj kojarzymy raczej z obowiązkami działów HR. Według jego wizji, już niedługo działy informatyczne będą odpowiedzialne nie tylko za utrzymanie technologii, lecz także za zarządzanie cyfrowymi pracownikami – czyli właśnie autonomicznymi agentami AI. Nie chodzi tu jedynie o techniczne utrzymanie systemów, ale o pełen proces „rekrutacji”, wdrożenia, szkolenia, a nawet oceny wyników pracy takich cyfrowych agentów. Huang użył tego porównania, by pokazać, że AI nie będzie już tylko narzędziem, lecz pełnoprawnym „pracownikiem”, za którego ktoś musi ponieść odpowiedzialność. Ktoś musi go wybrać, ocenić jego efektywność, rozwijać kompetencje, a nawet w pewnych przypadkach „zwolnić”, jeśli nie spełnia oczekiwań.
To porównanie nie jest przypadkowe. Według Huanga, cyfrowi pracownicy – podobnie jak ludzie – wymagają jasnych kryteriów oceny, ciągłego rozwoju kompetencji, a także dopasowania do specyfiki organizacji. To dokładnie tak, jakbyś zatrudniał człowieka – z tą różnicą, że zamiast CV przeglądasz parametry techniczne i algorytmy AI. Pracownik cyfrowy musi być zgodny z kulturą firmy, musi szybko się uczyć, musi być „kompatybilny” z innymi agentami AI oraz z pracownikami biologicznymi. To wszystko wymaga umiejętności typowo kojarzonych z zarządzaniem zasobami ludzkimi – rozumienia psychologii zespołu, dynamiki relacji oraz szerokiej perspektywy organizacyjnej. Innymi słowy, dział IT stanie przed koniecznością zdobycia zupełnie nowych kompetencji, które do tej pory kojarzyły się jedynie z działami HR.
Nie jest to jednak odległa przyszłość. Już dzisiaj istnieją firmy, które wykorzystują cyfrowych pracowników na szeroką skalę. Na przykład w Amazonie zaawansowane algorytmy AI zarządzają procesami logistycznymi, tworząc precyzyjne harmonogramy dostaw, optymalizując trasy kurierów czy zarządzając stanem magazynowym na podstawie prognoz zakupowych. Innym przykładem jest firma Autodesk, która już dziś wykorzystuje agentów AI do wspierania projektantów w generatywnym projektowaniu produktów. Cyfrowi pracownicy potrafią samodzielnie wygenerować tysiące wariantów projektów na podstawie wstępnych założeń, pozostawiając człowiekowi jedynie ocenę najlepszych rezultatów. Tego typu rozwiązania pokazują, że wizja Jensena Huanga, choć brzmi futurystycznie, w rzeczywistości już staje się codziennością biznesową. 
Wyobraź sobie więc, że zaczynasz dzień pracy. O 9:00 masz zaplanowane „interview” z nowym kandydatem. Tyle że nie jest to typowa rozmowa rekrutacyjna, lecz demo nowego agenta AI, którego musisz ocenić, zanim wdrożysz go do zespołu. Patrzysz na niego dokładnie tak, jak wcześniej na kandydatów-ludzi – analizujesz kompetencje, szybkość uczenia się, adaptację do kultury organizacji. Wiesz, że to nie narzędzie, tylko nowy rodzaj pracownika, którego skuteczność wpłynie bezpośrednio na ludzi w twoim zespole.
O 10:30 przeprowadzasz onboarding dwóch pracowników. Pierwszy to doświadczony analityk z Krakowa, drugi – właśnie ten cyfrowy agent AI. Twój zespół już od kilku miesięcy składa się z ludzi i cyfrowych pracowników. Masz świadomość, że oba te „gatunki” funkcjonują inaczej, wymagają innych metod zarządzania i różnych stylów komunikacji. W twojej firmie pojawiło się diversity, jakiego dotąd nie znałeś – do złożoności ludzkich charakterów, osobowości, oczekiwań i ambicji dołączył zupełnie nowy typ pracowników. Pracowników, których jeszcze kilka lat temu nie można było sobie nawet wyobrazić.
80% przedsiębiorstw będzie korzystać z generatywnej sztucznej inteligencji lub będzie opracowywać własne autonomiczne systemy AI. Czy jesteś gotowy(a)? Czy masz kompetencje?
Digital workforce – nowy gatunek pracownika w organizacji
Agenci AI nie są łatwiejsze w obsłudze tylko dlatego, że działają logicznie i szybko przetwarzają informacje. Oni są fundamentalnie inni. To, co dla człowieka jest oczywiste – emocje, ironia czy subtelność relacji społecznych – dla AI pozostaje abstrakcyjne. Z kolei to, co łatwe dla AI, czyli błyskawiczna analiza danych, dla ludzi może być stresujące lub trudne. Jako dział HR musisz nie tylko integrować ludzi o odmiennych charakterach, ale również stworzyć spójny ekosystem dla współpracy ludzi i autonomicznych agentów AI – dwóch całkowicie różnych „gatunków”, które funkcjonują w jednym organizmie.
Psychologia nowej współpracy czyli człowiek kontra maszyna?
Integracja AI w życie zawodowe ma głębokie skutki psychologiczne, które zaczynają być dostrzegalne już dziś. W pierwszej kolejności pojawia się „technostres”, czyli napięcie wynikające z ciągłej presji adaptowania się do nowej technologii. Pracownicy mogą czuć się przeciążeni ilością zmian oraz rosnącymi oczekiwaniami wydajności. Według badań opublikowanych w „Journal of Applied Psychology”, takie zjawisko prowadzi do zwiększonego ryzyka wypalenia zawodowego i obniżenia satysfakcji z pracy.
Ale to nie wszystko. Pracownicy mogą także odczuwać utratę autonomii i kontroli. Dotychczas człowiek samodzielnie podejmował decyzje dotyczące swojej pracy – teraz decyzje przejmuje (lub współdzieli z człowiekiem) AI. Jak pokazują analizy MIT Sloan Management Review, wielu ludziom towarzyszy poczucie bezradności i obniżona motywacja, gdy ich własne decyzje zastępowane są rekomendacjami inteligentnych agentów.
Kryzys zawodowej tożsamości pojawia się gdy AI wykonuje twoją pracę
Coraz częściej ludzie stają w obliczu zjawiska określanego jako „kryzys tożsamości zawodowej”. Co dzieje się z ekspertem, którego przez lata ceniono za intuicję i doświadczenie, gdy nagle AI wykonuje jego zadania szybciej i bardziej efektywnie? Z badań opublikowanych w „Journal of Organizational Behavior” wynika, że może to prowadzić do głębokiego poczucia obniżenia wartości własnej, a w skrajnych przypadkach – do utraty sensu pracy.
Wyobraźmy sobie firmę produkcyjną, gdzie menedżerowie z długim stażem obserwują, jak AI podejmuje decyzje dotyczące procesu produkcji, które wcześniej były zarezerwowane wyłącznie dla nich. Taka sytuacja może w dramatyczny sposób wpłynąć na ich samoocenę, morale oraz zaangażowanie.
Nowa socjologia firmy czyli jak AI zmienia hierarchie i relacje
Pojawienie się autonomicznych agentów AI to nie tylko psychologiczne, ale także socjologiczne wyzwanie. AI wpływa na tradycyjne hierarchie społeczne w firmach. Jak pokazały badania Harvard Business Review, systemy AI stają się nowymi centrami wpływu – ludzie, którzy potrafią skutecznie współpracować z AI, mogą zyskiwać na znaczeniu. To może prowadzić do zupełnie nowej dynamiki społecznej oraz konfliktów wynikających z podważenia dotychczasowych relacji władzy.
Dodatkowo, coraz częstsze interakcje z AI mogą powodować erozję umiejętności interpersonalnych u pracowników. Jak wynika z badań European Journal of Work and Organizational Psychology, osoby, które regularnie komunikują się głównie z maszynami, tracą empatię i naturalne zdolności społeczne – co później może utrudnić im kontakty z innymi ludźmi.
Psychologia nowych relacji – jak AI zmieni ludzi?
Największym wyzwaniem dla działów HR może okazać się nie techniczne wdrożenie AI, lecz psychologia ludzi współpracujących na co dzień z autonomicznymi agentami. Już dziś psychologowie organizacyjni alarmują, że częste interakcje z technologią znacząco zmieniają nasze zachowania społeczne. Co jednak wydarzy się, gdy większość dnia zaczniemy spędzać z AI – zamiast z drugim człowiekiem?
Wyobraź sobie pracownika o niskiej ugodowości, wysokim ekstrawertyzmie i wysokim poziomie neurotyzmu. To osoba dynamiczna, ale impulsywna i łatwo wpadająca w irytację. W typowym środowisku pracy taki pracownik zazwyczaj kontroluje emocje – wie, że po drugiej stronie stoi człowiek, który zareaguje emocjonalnie, oceni go negatywnie lub społecznie „ukara” za niewłaściwe zachowanie.
Ale jak zmieni się jego zachowanie, gdy większość jego interakcji zawodowych będzie odbywać się z autonomicznymi agentami AI? Czy nadal będzie kontrolował emocje, wiedząc, że maszyna go nie oceni, nie obrazi się ani nie zgłosi problemu dalej? Brak tej „społecznej kontroli” może prowadzić do utrwalenia impulsywnych i agresywnych zachowań, które staną się dla niego normą. W efekcie, gdy taka osoba znów zacznie współpracować z ludźmi, może wywoływać konflikty i nieporozumienia na niespotykaną wcześniej skalę.
Z kolei pracownicy introwertyczni, charakteryzujący się wysokim poziomem neurotyzmu, dotąd byli niejako „wyrównywani” przez oczekiwania społeczne. Regularny kontakt z ludźmi zmuszał ich do przełamywania się, rozwijania kompetencji społecznych czy otwierania na innych. Ale co się stanie, gdy głównie będą współpracować z AI – bezwarunkowo akceptującym, bez emocji i bez oceny? Takie osoby mogą jeszcze mocniej zamknąć się w sobie, a negatywne cechy ich osobowości mogą ulec pogłębieniu. Ponowne wejście w relacje z ludźmi stanie się dla nich szczególnie trudne, stresujące, a nawet całkowicie niemożliwe.
Paradoksalnie, wprowadzenie AI na dużą skalę może więc pogłębić skrajności osobowości. Negatywne cechy, które dotąd były hamowane przez normy społeczne, mogą znacznie się wyostrzyć. Oznacza to powstanie zupełnie nowej kategorii wyzwań dla działów HR – konieczność szybkiego identyfikowania tego typu ryzyk, rozumienia ich przyczyn oraz skutecznego im przeciwdziałania.
Warto zilustrować to przykładami możliwych sytuacji w firmach:
- Wyobraź sobie firmę konsultingową, która wdrożyła zaawansowanego asystenta AI do zarządzania projektami. Choć na początku reakcja pracowników była pozytywna, po kilku miesiącach zaczęli oni odczuwać silny stres wynikający z presji ciągłego dostosowywania się do sugestii AI oraz poczucia utraty kontroli nad własnymi decyzjami.
- W dziale obsługi klienta dużej firmy telekomunikacyjnej wdrożono chatbota AI do obsługi podstawowych zapytań. Początkowy opór pracowników przekształcił się z czasem w pozytywną adaptację – ich rola ewoluowała w stronę bardziej wymagających zadań, bazujących na empatii i kreatywności, których AI nie jest w stanie zapewnić. Jednak ten proces wymagał ogromnego wsparcia psychologicznego, by pomóc pracownikom w tej zmianie.
- W międzynarodowej firmie produkcyjnej wprowadzono system AI do optymalizacji produkcji. Pracownicy, szczególnie z długim stażem, których wiedza ekspercka była wcześniej kluczowa, poczuli się zagrożeni. AI zaczęło podejmować decyzje szybciej i skuteczniej niż oni, co wywołało u nich poważny kryzys zawodowej tożsamości oraz obniżenie satysfakcji z pracy.
- W start-upie technologicznym programiści zaczęli intensywnie wykorzystywać narzędzia AI do generowania kodu. Początkowo produktywność wzrosła, ale z czasem część zespołu zaczęła odczuwać spadek satysfakcji – mieli wrażenie, że ich rola sprowadza się do nadzorowania maszyny, ograniczając ich poczucie autonomii, kreatywności i spełnienia zawodowego.
Te przykładowe scenariusze jasno pokazują, że relacje człowieka z maszyną nie są tylko kwestią technologii czy efektywności – przede wszystkim stawiają nowe wyzwania psychologiczne przed działami HR, które będą musiały przygotować swoje organizacje na zupełnie nowy wymiar współpracy.
Szansa dla działów HR
Wizja przedstawiona przez Jensena Huanga spotkała się jednak z ostrą krytyką ze strony ekspertów zajmujących się zarządzaniem organizacjami i psychologią pracy. Ethan Mollick, ekspert z Wharton Business School, przestrzega, że powierzanie działom IT zadań związanych z „rekrutacją” i „zarządzaniem” cyfrowymi pracownikami może okazać się dużym błędem. Według niego, samo rozumienie technologii to zdecydowanie za mało, by efektywnie zarządzać tak skomplikowaną zmianą, jaką jest integracja ludzi i AI. Mollick podkreśla, że kluczowe wyzwania leżą nie w kwestiach technicznych, lecz w psychologii ludzi, kulturze organizacyjnej oraz umiejętności zarządzania zmianą. Innymi słowy, techniczna kompetencja działu IT nie wystarczy, gdy pojawią się problemy wynikające z lęku, oporu czy konfliktów interpersonalnych w zespole.
Z kolei Deborah Perry Piscione z Work3 Institute nazywa tę wizję „ironią”, wskazując na fakt, że to właśnie działy IT najczęściej napotykają problemy z tzw. czynnikiem ludzkim. IT ma tendencję do traktowania technologii jako celu samego w sobie, ignorując często aspekty ludzkie, które w przypadku wdrażania AI okazują się kluczowe. Piscione podkreśla, że efektywne wprowadzenie autonomicznych agentów do firmy w mniej niż 30% zależy od technologii, a w ponad 70% – od umiejętności adaptacji zespołów, zarządzania emocjami pracowników oraz odpowiedniej komunikacji. Te kwestie nie mogą być efektywnie zarządzane jedynie przez dział IT – potrzebne jest wsparcie specjalistów HR, którzy rozumieją, jak zintegrować nową technologię z kulturą organizacyjną i jak zarządzać psychologią zmiany.
Te krytyczne głosy jasno wskazują, że mimo fascynującej wizji Huanga, IT samodzielnie nie wystarczy, by skutecznie zarządzać cyfrowymi pracownikami. To właśnie działy HR – ze swoją wiedzą psychologiczną, umiejętnościami komunikacji oraz zrozumieniem procesów społecznych – będą kluczowe dla powodzenia wdrożenia autonomicznych agentów AI.
AI w HR – czas przestać cieszyć się z drobiazgów i zacząć rozwijać prawdziwe kompetencje przyszłości
Nie ulega wątpliwości, że sztuczna inteligencja będzie za chwilę obecna w każdym aspekcie funkcjonowania firmy – od marketingu, przez finanse, aż po produkcję. Działy HR nie są tu wyjątkiem. Już dziś wiele osób z HR cieszy się, gdy AI automatyzuje im przetwarzanie dokumentów, tworzenie obrazków do prezentacji czy szybkie filtrowanie CV w systemach ATS. Ale czy naprawdę to są obszary, które powinny cieszyć specjalistów od zarządzania ludźmi? Czy umiejętność szybszego tworzenia slajdów albo automatyczna obróbka dokumentów w jakikolwiek sposób rozwijają kluczowe, „HR-owe” kompetencje?
Oczywiście, te rozwiązania są potrzebne i ułatwiają codzienną pracę – ale są tak samo istotne dla księgowego, marketingowca czy analityka sprzedaży. Z perspektywy działu HR to jedynie drobiazgi operacyjne, które nie wzmacniają kluczowych kompetencji potrzebnych w przyszłości. To jakby cieszyć się, że masz lepszą drukarkę – oczywiście pomaga, ale przecież nie decyduje o tym, jak dobrym specjalistą HR jesteś.
Najważniejsze zadanie, które stoi dziś przed specjalistami od zarzadzania ludźmi, to aktywne, proaktywne wdrażanie rozwiązań AI w obszarach typowo „HR-owych”: miękkich kompetencji, relacji międzyludzkich, budowania kultury organizacyjnej, zarządzania zmianą czy rozwoju talentów. Przyszłość nie należy do tych, którzy za pomocą AI potrafią tylko szybciej przeskanować CV, ale do tych, którzy umieją wykorzystywać sztuczną inteligencję do lepszego zarządzania relacjami nie tylko na poziomie human-to-human, ale także human-to-AI.
Wyzwaniem i kompetencją przyszłości działów HR będzie umiejętność sprawnego poruszania się w świecie, gdzie ludzie, cyfrowi pracownicy i roboty współpracują ze sobą każdego dnia. Kompetencje miękkie przestaną być zarezerwowane wyłącznie dla relacji międzyludzkich – konieczna będzie ich adaptacja do zupełnie nowej rzeczywistości: rozmów człowieka z maszyną, integracji AI w zespole i zarządzania nowymi formami konfliktów, których dotąd nie znaliśmy.
HR musi jak najszybciej rozwinąć swoje kompetencje w zakresie wykorzystania AI w miękkich obszarach zarządzania ludźmi, bo to właśnie one zdecydują o przyszłości całego sektora. Specjalista HR, który za kilka lat nadal będzie cieszył się tylko z tego, że AI robi szybciej slajdy do prezentacji, będzie specjalistą przeszłości. Ten zaś, który dzisiaj świadomie zdobywa doświadczenia w wykorzystywaniu sztucznej inteligencji do zarządzania relacjami, emocjami i kulturą, stanie się bezcennym profesjonalistą przyszłości.
Wybór należy do ciebie – czy chcesz być użytkownikiem AI, czy liderem HR przyszłości?
Od czego więc zacząć?
Pewnie zastanawiasz się teraz: „Od czego właściwie zacząć, żeby być o krok przed innymi działami HR, które dopiero budzą się do tej nowej rzeczywistości?” Jeżeli poważnie myślisz o zdobyciu praktycznych umiejętności korzystania ze sztucznej inteligencji w miękkich obszarach zarządzania ludźmi, musisz działać odważnie i proaktywnie. Nie chodzi o kolejne rozwiązania, które przyspieszą formatowanie dokumentów czy szybciej przeskanują CV – to potrafi już każdy. Potrzebujesz narzędzi z kategorii „cutting edge”, które rzeczywiście rozwijają kompetencje przyszłości. Takich rozwiązań nie jest jeszcze dużo, ale na szczęście pojawiają się już na rynku. Jednym z najlepszych przykładów jest Empatyzer.
Empatyzer to rozwiązanie stworzone właśnie z myślą o HR-ach – tych, którzy rozumieją, że przyszłość należy do umiejętności miękkich wspieranych przez AI – szkolenia miękkie dla menedżerów i zespołów. Z jednej strony otrzymujesz narzędzie, które pozwala ci zdobywać nowe kompetencje, bo doświadczasz na własnej skórze, jak działa inteligentne zarządzanie relacjami i emocjami. Z drugiej strony – równocześnie przynosisz swojej firmie realne korzyści biznesowe, których oczekuje od ciebie zarząd.
Empatyzer zbudowany jest na trzech filarach, które idealnie odpowiadają na potrzeby HR-u przyszłości:
Pierwszym filarem jest inteligentny chat AI, który działa jak osobisty coach dostępny 24/7. Ten wirtualny doradca doskonale zna osobowość użytkownika, jego styl pracy, ale także kontekst organizacyjny zespołu. Dzięki temu daje spersonalizowane porady na bieżąco, pomagając menedżerom rozwiązywać realne problemy zarządcze – dokładnie wtedy, gdy się pojawiają, a nie tydzień po kryzysie, na kolejnym szkoleniu.
Drugi filar to spersonalizowane mikrolekcje, które docierają do każdego pracownika dwa razy w tygodniu w formie krótkich, 3-minutowych wiadomości mailowych. Nie są to jednak ogólne porady, tylko konkretne wskazówki dostosowane do odbiorcy – do jego mocnych i słabych stron, specyfiki zespołu czy bieżących problemów komunikacyjnych. Pracownicy dostają gotowe techniki działania, przykłady zdań i scenariusze rozmów, które mogą od razu zastosować.
Trzeci filar to profesjonalna diagnoza osobowości i preferencji kulturowych. Dzięki analizie własnych cech i stylu działania każdy pracownik może zrozumieć, jakie miejsce zajmuje w organizacji, jak efektywnie komunikować się z zespołem, jak wykorzystać swoje naturalne talenty i w jaki sposób lepiej odnajdywać się w zmieniającym się środowisku pracy, w tym również współpracując z cyfrowymi pracownikami.
Jednym z największych atutów jest łatwość wdrożenia – cały proces startuje w mniej niż godzinę, bez konieczności integrowania jakichkolwiek systemów. Dodatkowo rozwiązanie nie generuje dodatkowego obciążenia dla działu HR – pracownicy korzystają z narzędzia samodzielnie, bez generowania nowych obowiązków administracyjnych. To unikalne podejście sprawia, że narzędzie daje biznesowi natychmiastowe efekty – zarówno finansowe, jak i rozwojowe.
Warto spojrzeć na to również z perspektywy typowo biznesowej. Obecnie ogromne środki finansowe przepalane są na tradycyjne szkolenia, które trafiają jedynie do niewielkiej części zespołu, a i tak często nie przynoszą trwałych rezultatów. Empatyzer to rewolucja pod tym względem – za około 50% tradycyjnego budżetu szkoleniowego można objąć wsparciem 100% pracowników, od najwyższego menedżera po nowego stażystę. Działa bez trenerów, sal szkoleniowych, kosztów przejazdów czy przerw w pracy. AI pracuje 24 godziny na dobę, dostosowując się do harmonogramu każdego pracownika, niezależnie od jego lokalizacji. Badania jasno wskazują, że tego typu nowoczesne rozwiązania zwiększają produktywność zespołu nawet o 12-14% rocznie, co w firmie liczącej 100 osób przekłada się na 12 dodatkowych FTE rocznie bez kosztów rekrutacji, onboardingu, wynagrodzenia ale za to z pełnym przeszkoleniem i zaangażowaniem. To nie teoria – to mierzalne efekty z badań przeprowadzonych przez MIT. W dobie intensywnej optymalizacji budżetów i presji na wynik to jest rozwiązanie, na które biznes czeka.
Użytkownicy mają zdecydowanie pozytywne odczucia – ponad 70% użytkowników poleciłoby go innym, 73% jest zadowolonych z faktu wdrożenia do organizacji, a prawie 60% potwierdza realny wzrost swoich kompetencji. To nie jest tylko kolejne narzędzie online – to nowoczesna platforma szkoleniowo-coachingowa, której celem jest rzeczywisty rozwój miękkich umiejętności ludzi oraz efektywne wspieranie HR-ów w zarządzaniu przyszłością.
Podsumowując – nie czekaj, aż AI w HR stanie się standardem w każdej firmie. Zacznij już teraz od rozwiązań, które dają realne kompetencje przyszłości, doświadczenie pracy z zaawansowaną sztuczną inteligencją oraz biznesowe rezultaty, na które twój zarząd czekał od dawna. To najlepszy moment, by być liderem zmian w swojej firmie, zamiast za nimi podążać.
2025 to czas na to, by trenować nowe kompetencje
Nowa rzeczywistość już nadeszła – to nie jest futurologia, tylko codzienność, w której zaczynamy zarządzać nie tylko różnorodnością ludzką, lecz także zupełnie nowym gatunkiem „pracownika”, którym jest digital workforce, czyli autonomiczni agenci AI. Jeśli chcesz pozostać istotnym graczem w HR, jeśli chcesz mieć realny wpływ na biznes, musisz zrozumieć, że twoja rola właśnie dramatycznie się zmienia. Diversity i inclusion wkraczają na poziom, jakiego wcześniej nikt nie znał – to już nie tylko kultura, płeć, wiek czy osobowość, ale także fundamentalna różnica między ludźmi a cyfrowymi pracownikami. Zarządzanie relacjami międzyludzkimi nabiera nowego znaczenia i wymaga zupełnie nowych kompetencji psychologicznych i społecznych.
AI nie może być już dla ciebie tylko narzędziem do szybszego przetwarzania dokumentów. To za mało. Jeśli chcesz odgrywać kluczową rolę w firmie, musisz wykorzystać sztuczną inteligencję do budowania relacji, rozwijania kompetencji miękkich i zarządzania kulturą organizacyjną. To właśnie kompetencje HR-owe wspierane przez zaawansowane AI będą decydowały o tym, czy biznes dostrzeże w tobie strategicznego partnera, czy nadal będziesz postrzegany jako koszt.
Sięgnij więc po najnowsze, najbardziej innowacyjne rozwiązania, które pozwolą ci zdobyć realne doświadczenie w obszarach miękkich, tam gdzie AI styka się z psychologią, empatią, komunikacją i zarządzaniem zmianą. Biznes czeka właśnie na to, aż HR w końcu zajmie istotne stanowisko, przestanie być marginalizowany i zacznie dostarczać realną wartość dla całej organizacji.
To już nie kwestia wyboru, ale konieczność. HR, który dziś nie zainwestuje w prawdziwe kompetencje przyszłości, jutro przestanie mieć znaczenie. Natomiast ci, którzy już teraz dostrzegą w AI narzędzie do strategicznego zarządzania, znajdą się w centrum firmy jako ci, którzy nie tylko dbają o ludzi, lecz także rozumieją potrzeby biznesu i potrafią na nie skutecznie odpowiadać. To właśnie w twoich rękach leży decyzja, po której stronie tej rewolucji się znajdziesz.
Piotr Golczyk, Empatyzer
